Gracias a la normalización de la situación sanitaria y el control de la pandemia del COVID-19, en la actualidad se está produciendo el fenómeno del regreso al puesto de trabajo de aquellos trabajadores que, por sus características, habían realizado su prestación laboral a distancia, a través de la modalidad de teletrabajo.
Por ello, pasamos a desarrollar los aspectos más importantes desde el punto de vista legal:
1.La posibilidad de mantenimiento del teletrabajo en virtud del derecho de la adaptación de la jornada
El derecho de adaptación de la jornada puede conducir a situaciones en las que el trabajador solicite adaptación de su jornada, consistente en que la misma se realice mediante teletrabajo.
Al respecto, destaca la sentencia del Juzgado Social nº. 3 de Burgos de 24/06/2020 en el que se declara el derecho de la parte demandante a adaptar su prestación laboral por motivo de conciliación de su vida familiar y laboral, con derecho a acogerse a la modalidad de teletrabajo.
En idéntico sentido, así se entiende en la Sentencia del Juzgado Social nº. 24 de Barcelona, en su sentencia de fecha 29/01/2020. No obstante, para adaptar dicha jornada a la modalidad de teletrabajo es necesario precisar las circunstancias familiares, tales como que el trabajador tenga hijos menores de doce años, o residencia en otra localidad (Sentencia del T.S.J. Castilla León de fecha 12/12/2020).
2.Nueva política de prevención de riesgos laborales en el centro de trabajo
Atendiendo a que todavía la pandemia existe, debe hacerse una especial valoración de la posibilidad de contagio por COVID-19 en el centro de trabajo. Para ello, es preciso que se proceda a realizar una evaluación de riesgos, así como un Plan de Contingencia adaptado a la situación y necesidades de la prestación laboral.
3. Plus de transporte
Con la modalidad del teletrabajo y su regulación, se ha replanteado si cabe el devengo o no de sendos conceptos que están aparejados al traslado y sustento del trabajador en el centro de trabajo.
Tal cuestión depende de cada caso (por ejemplo, si se abona en todo caso o sólo en periodo de trabajo efectivo), pero atendiendo a la sentencia de la Audiencia Nacional de 30/04/2021, se considera dicho concepto como extrasalarial y, por lo tanto, no se devenga en periodo de teletrabajo.
4.Ticket restaurante
Del mismo modo que en el anterior caso, destacamos la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 18/03/2021, que ha considerado que, al ser un concepto salarial, su devengo es ajeno a si se realiza la modalidad de teletrabajo o no.
5. Registro de jornada en desplazamientos
Al respecto, si el contrato de trabajo que inicialmente era presencial y se establecía un centro de trabajo, no es considerado trabajo efectivo, puesto que el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores advierte de que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
No obstante, si el desplazamiento es como consecuencia del traslado de un centro de trabajo a otro, existen algunas resoluciones judiciales que establecen que es trabajo en efectivo, si el desplazamiento se producía desde el centro habitual a otro distinto donde se ordene la prestación de servicios.
Finalmente, si los desplazamientos forman parte de la propia naturaleza del contrato de trabajo, es tiempo de trabajo tal y como se establece en la Sentencia del T.U.E. 10/09/2015 C-266/14).
6. Derecho a la formación
Si bien la Ley de trabajo a distancia garantizaba el acceso a la formación, la vuelta a la oficina no garantiza que dicha formación a distancia siga siendo tal, pues la misma está ligada a la prestación a distancia.
7. Devolución de los materiales de trabajo
Del mismo modo que en el anterior caso, la obligación del empresario de dotación de medios y herramientas para la prestación laboral de servicios, cuando la actividad se desarrolla a distancia, cesa cuando el trabajador vuelve a su puesto de trabajo.
En consecuencia, dado que la Ley no establece la obligación de mantener los medios para la realización de la prestación laboral, deberá acudirse a lo pactado entre la empresa y el trabajador en el acuerdo de teletrabajo.
8. Nueva distribución de pago de los costes por teletrabajo
Finalmente, la vuelta al teletrabajo produce, entre sus efectos más inmediatos, el cese del pago de los costes de teletrabajo.
En efecto, dado que dichos costes están amparados por el gasto que el trabajador tiene que afrontar como consecuencia de realizar su prestación en su hogar, la vuelta al puesto de trabajo significa que tales gastos desaparecen y, en consecuencia, mantener tal concepto incurriría en un supuesto de enriquecimiento sin causa.
Por ello, es obvio que la vuelta al trabajo tendrá como consecuencia el cese en el pago de los costes de suministros de los elementos precisos para realizar la prestación en régimen de teletrabajo (electricidad, conexión a internet, línea de móvil, etc.).
9. La adaptación de la jornada como medida de pervivencia del teletrabajo aun cuando la empresa decide la vuelta al puesto de trabajo
Debe tenerse en cuenta que el art. 34.8 del Estatuto de los trabajadores permite “solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.”.
Así pues, dicho precepto ampara una nueva modalidad de teletrabajo; el que persigue adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo a la conciliación.
Bajo dicha modalidad se podrá seguir en periodo de teletrabajo, siempre y cuando así lo acepte la empresa y/o se demuestre que con dicha medida se consigue la conciliación familiar con la realización de la prestación laboral.
Autor: José Luis García Gracia
Abogado Key Iberboard, S.A.
